Come evitare sanzioni in caso di utilizzo di sistemi di monitoraggio

Come avviene in tutto il territorio nazionale anche nella Provincia di Ancona le verifiche dell’Ispettorato del Lavoro volte a rilevare il mancato rispetto della normativa in materia di tutela dei lavoratori si stanno indirizzando anche verso il controllo sull’utilizzo dei sistemi di videosorveglianza, comportando a volte pesanti sanzioni.

Al fine di evitare sanzioni in caso di utilizzo di impianti di videosorveglianza o di altri sistemi di monitoraggio automatizzato è importante conoscere le indicazioni normative relative a tali strumenti, dato che oltre a quanto già previsto dal GDPR 679/2016 , l’articolo 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997 introdotto dal “Decreto trasparenza” (D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104) sancisce l’obbligo a carico del datore di lavoro di informare il lavoratore anche in merito all’utilizzo di strumenti decisionali o di monitoraggio automatizzati per la gestione dei lavoratori che incidano sulla sorveglianza e sulla valutazione delle prestazioni.

ESEMPI di ipotetici SISTEMI DECISIONALI o di MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI

Il Ministero del Lavoro con la Circolare n. 19 del 20 settembre 2022 ha individuato “due distinte ipotesi” nelle quali è previsto che datore di lavoro debba fornire l’informativa:

  • Sistemi finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmi, intelligenza artificiale in grado di generare decisioni automatizzate che comportino le seguenti conseguenze:
    ◦ gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.
    ◦ assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.;
  • Sistemi incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
    • tablet, dispositivi digitali, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.

SANZIONI

Oltre quanto previsto dal GDPR 679/2016 che prevede sanzioni amministrative pecuniarie fino a 20.000.000 euro, o per le imprese, fino al 4 % del fatturato annuo dell’esercizio precedente se superiore, l’INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) con Circolare n. 4 del 10/08/2022 ha evidenziato che la violazione delle disposizioni ex art. 1-bis D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152 è sanzionata dal nuovo art. 19, comma 2, del D.Lgs. 276/2003 con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro “per ciascun mese di riferimento”, soggetta a diffida ex art. 13 D.Lgs. n. 124/2004.

La sanzione va quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi in esame da parte del datore di lavoro o del committente.

È prevista poi di una sanzione “PER FASCE” cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento:

  • se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro.
  • se invece la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.”

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